Le responsable d’un département de 15 personnes en charge de tâches administratives souhaite que son équipe devienne plus performante quant à la gestion du temps et à l’organisation de chacun. Nous nous accordons avec le manager sur un accompagnement tourné vers ces aspects organisationnels avec une volonté sous-jacente de créer du mieux-être dans l’équipe. Dans un premier temps les membres de l’équipe ont tous passé un diagnostic systémie, ce qui leur a permis de prendre conscience de la variation de mode de fonctionnement au sein du groupe. Puis nous avons eu une phase pédagogique d’apports d’outils d’organisation et d’outils de communication interpersonnelle. La phase suivante a été l’expérimentation de ces outils en situation réelle, chacun ayant pris l’engagement en fin de séance à tester 1 à 2 outils. Cette utilisation était alors débriefée en plénier lors de la séance suivante. A la fin de l’accompagnement il n’y avait plus de question concernant la planification ou la gestion des aléas. Ces situations avaient ‘disparues’…. Après approfondissement de la situation, il s’est avéré qu’une acceptation des modes de fonctionnement de chacun et qu’une meilleure communication, soutenues par quelques outils pragmatiques, avaient grandement amélioré l’efficacité globale du système.

Une manager de PME fait une demande de formation de prise de parole en public. Nous sommes sollicités quant à cette demande de formation. S’agissant d’une demande individuelle, en accord avec le service RH et la demandeuse, nous requalifions l’accompagnement en coaching individuel. Les séances de coaching ont suivi le rythme des évènements qui ponctuent le calendrier de la manager : réunions stratégiques, salons, entretien annuel… Le travail entrepris ensemble a consisté en une succession d’apport de ‘petits trucs et astuces’ issues des techniques théâtrales, d’entrainement en séance avec feedback du coach et d’expérimentation en situation avec débriefe en séances. Assez rapidement il est apparu que cette personne est hypersensible. Afin de se protéger, elle se coupait émotionnellement de tous liens avec ses interlocuteurs. Nous avons conduit alors un travail autour de la gestion des émotions afin de faire de ce frein un véritable outil au service de la communication. Aujourd’hui cette manager est beaucoup plus à l’aise dans sa prise de parole en public car elle a fait de son hypersensibilité un atout. Atout qu’elle a appris entre autres à mettre au service de l’appréhension du ressenti de ses interlocuteurs.

Deux individus issus du monde du numérique décident de s’associer pour construire ensemble une entreprise au croisement de leurs compétences. Ils sont jeunes, bouillonnants d’idées tant au niveau des produits que de leur mode de fonctionnement managérial. Ils nous sollicitent pour les accompagner dans la création de leur entreprise. Dans un premier temps nous nous accordons avec les deux commanditaires pour bien définir les sujets sur lesquels nous aurons à intervenir dans cette création d’entreprise où tout est à créer. Trois axes principaux sont dégagés : définir une image, mettre en place un mode de fonctionnement de management collaboratif et valider une ligne de produits phares. Pour se garantir une représentativité maximale, nous invitons nos commanditaires à réunir des personnes représentatives du secteurs (clients potentiels, développeurs, hotline, direction, administratifs, représentants de la collectivité) pour des séances de créativité en équipe. Puis, nous aidons nos deux dirigeants dans un travail d’analyse pour dégager les produits correspondant le plus aux attentes qui ont émergées pendant le travail de groupe, ainsi que pour travailler l’image qui en ressort. Dans une phase suivante, nous réalisons un diagnostic des potentiels et systémie afin de valider les compétences disponibles au sein du binôme et le besoin éventuel de complémentarité à recruter. Aujourd’hui la start-up de 5 personnes connait un développement prometteur.

Le dirigeant d’une PME de 25 personnes souhaite partir en pré-retraite partielle. Nous sommes sollicités pour travailler avec le CODIR sur la transition. Dans un premier temps le dirigeant et les 3 autres membres du CODIR font un bilan DNS – dispositions naturelles et singularités, suivi de coaching individuel afin que chacun soit clair quant à ses aspirations et son positionnement. Après cette phase individuelle, un travail de groupe est entrepris afin que tous se positionnent sur une roue de compétences et de fonctions. A l’issue de ce travail il a été possible d’identifier les fonctions non couvertes par le CODIR. En parallèle un travail sur l’optimisation des processus a été conduit avec les personnes clefs de l’entreprise, amenant un ajustement de certains fonctionnements. Fort de ces connaissances, Le CODIR s’est réorganisé et a confié, sous forme de promotion interne, certaines tâches à des collaborateurs compétents. Aujourd’hui l’ancien dirigeant travaille à mi-temps principalement sur des aspects relationnels, et le reste de l’équipe s’est réparti les différentes tâches de gestions de l’entreprise en fonction de leurs potentiels. Ils se sont donnés 3 ans dans ce mode de fonctionnement avant de réévaluer un éventuel passage de relai de direction.

Un accompagnement est sollicité pour aider une association. Fondée il y a vingt ans, elle connait ces dernières années d’une part une décroissance d’activité et d’une autre part des tensions importantes au sein de l’équipe salariée-bénévoles. Suite au départ du coordinateur fondateur, une partie importante du savoir-faire disparait, ainsi que l’unique lien entre les bénévoles et les salariés. Il est convenu d’accompagner l’équipe sur la mise en place d’une gouvernance, l’élaboration d’un projet associatif pour les 3 à 5 prochaines années et d’un plan d’action pour les 12 mois suivants. La première étape a été de tester que les motivations individuelles étaient bien présentes tant au niveau des bénévoles que des salariées. Une fois cet aspect validé, nous nous sommes attelés à reconstruire une équipe autour d’une envie commune. Une approche ludique par le théâtre forum a permis à chacun de s’exprimer à travers des caricatures puis, en fonction des situations, de faire émerger des solutions ou de constater l’absence de solution au sein du groupe. Toujours dans le jeu, par une métaphore d’équipe co-construite, chacun a vécu une transition : le passage de l’individu isolé dans une dynamique de groupe qui le porte (physiquement dans notre cas). Les phases suivantes se sont déroulées naturellement : l’émergence du projet associatif a pris forme avec une séance de créativité d’équipe puis les notions de gestion de projet ont conduit à segmenter les charges et à organiser les ressources autour des différents projets de l’association. En fin d’accompagnement, l’association est restructurée autour d’un noyau motivé, avec des responsabilités et des objectifs clairs, et des bénévoles heureux de pouvoir participer à des projets occasionnellement.

Un dirigeant d’une PME de 40 personnes nous sollicite suite à des débordements émotionnels au travail. Il se dit être source de stress et de mal-être pour certains de ses collaborateurs, et lui-même est en situation de détresse. Nous convenons ensemble d’un accompagnement de coaching individuel axé sur une meilleure gestion de ses émotions. Au cours des séances de coaching, nous constatons d’une part que le dirigeant se familiarise avec ses émotions : il les identifie clairement, les accepte, et petit à petit les gèrent mieux au quotidien et dans les périodes tendues. D’autre part un dysfonctionnement entre le dirigeant et son plus proche collaborateur apparait. Un travail est donc conduit à la fois sur la gestion émotionnelle, principalement avec des techniques de CNV (Communication Non Violente) et de clean Coaching, et sur l’organisation du travail avec des notions d’analyse en processus et de répartition des tâches. En fin d’accompagnement, le dirigeant a pu poser un cadre de travail clair pour lui et ses collaborateurs. Cela lui a redonné une légitimité au sein de son entreprise et lui a permis, même en cas de léger ‘coup de gueule’, de gérer au mieux ses émotions pour le bien-être de tous et une meilleure santé de son entreprise

Un éditeur de logiciel crée un service formation en ligne et embauche à sa tête un responsable issu du monde des Ressources Humaines. Nous sommes sollicités pour accompagner le nouvel arrivant à gagner en confiance quant à sa posture de manager dans un environnement technique, lui apporter des connaissances pratiques et objectives du milieu de l’informatique , ainsi que des méthodes et des outils de pilotage de son activité. La première étape a consisté à aider le nouveau responsable à mettre en place un référentiel commun avec ses collaborateurs. Puis nous l’avons accompagné dans son appréhension et son intégration des chaînes de développement des logiciels, domaine jusqu’alors inconnu pour lui. Enfin nous l’avons accompagné à mettre en place des outils de suivi de son activité. Le coaching lui a permis de s’approprier efficacement toutes les informations nécessaires à son poste, de développer et renforcer sa confiance en soi, et le clean coaching de travailler sur certains blocages.

Le dirigeant d’une PME d’une cinquantaine de collaborateurs, créée il y a 20 ans, est sur le départ. Une équipe de direction, constituée d’anciens collaborateurs, se met en place et nous sollicite pour trouver ses marques entre continuité et renouveau Il est convenu d’accompagner le nouveau conseil d’administration à identifier clairement ses valeurs, les rôles et responsabilités de chacun, et à mettre en place un plan à 5 ans. La première étape est ludique : par le théâtre forum, nous avons aidé à l’émergence des valeurs de l’entreprise, pris en compte les objectifs de chacun et renforcé la cohésion de l’équipe de direction. Puis l es méthodes de créativité en équipe ont permis l’émergence des objectifs communs et l’élaboration des grandes lignes du plan à 5 ans. Ensuite, nous avons tous ensemble décrit de façon claire et explicite les processus d’organisation et la répartition des rôles de chacun. Enfin, l’apport par la gestion en mode projet d’outils de suivi a conduit à la mise en place de tableaux de bord. Tout au long de l’accompagnement, l’approche coaching d’équipe a permis à chacun de s’exprimer, d’être entendu, d’apporter sa pierre à l’édifice afin d’amener la nouvelle équipe à un fonctionnement collaboratif et à une communication optimale.